Empleabilidad en la era de la IA: contratar criterio

Hay un dato que debería estar colgado en la puerta de todas las facultades, y no es el que sale en los telediarios.

En 2025, un equipo de Stanford dirigido por Erik Brynjolfsson —probablemente el economista que más sabe del efecto de la tecnología en el trabajo— hizo algo poco habitual: en vez de encuestar, miró nóminas. Las de ADP, el mayor procesador de nóminas de Estados Unidos. Millones de trabajadores, más de setecientas ocupaciones, uno de cada seis empleados del país.

Lo que encontró no fue una destrucción de empleo. El empleo agregado, de hecho, seguía creciendo. Lo que encontró fue una tijera.

Desde finales de 2022, los trabajadores de 22 a 25 años en las ocupaciones más expuestas a la inteligencia artificial —atención al cliente, contabilidad, desarrollo de software— han perdido un 13% de empleo relativo. Sus compañeros de 35 a 40 años, en los mismos puestos, en las mismas empresas, han crecido.

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Léelo otra vez, porque es fácil pasar por encima de lo raro que es. La tijera no corta por sectores, como en las automatizaciones anteriores. Corta por edades dentro del mismo puesto. Mismo trabajo, misma empresa: al de veinticinco lo dejan de contratar y al de cuarenta no.

¿Qué tiene el de cuarenta que no tiene el de veinticinco?

Lo que la máquina sabe copiar

La respuesta de los investigadores es la idea más importante de este artículo. Los jóvenes compiten en el mercado con lo que los economistas llaman conocimiento codificado: lo que está en los apuntes, en los manuales, en los vídeos de formación. Lo que se puede escribir, la máquina lo puede aprender. Y lo que la máquina aprende, deja de ser escaso.

El de cuarenta, en cambio, aporta otra cosa: conocimiento tácito. Saber qué cliente va a dar problemas antes de que los dé. Saber qué corte tiene sentido y cuál es una ocurrencia. Saber cuándo el informe está bien y cuándo solo lo parece. Nada de eso está escrito en ningún sitio, y por eso, de momento, ninguna máquina lo tiene.

El matiz importa, y conviene darlo entero: parte de la caída de 2022 coincide con las subidas de tipos y la resaca de sobrecontratación de la pandemia, y los propios economistas de Stanford discuten cuánto es atribuible a la IA en los primeros meses. Pero hacia 2024, con la adopción ya masiva, el patrón se consolida y acelera, y se ha replicado con otros datos en Estados Unidos y en Reino Unido. La dirección es clara aunque el reparto exacto de culpas se discuta: el valor de mercado del conocimiento codificado está bajando. Que es exactamente el tipo de valor con el que un recién titulado salía a competir.

Qué piden ahora las ofertas

Si la historia acabara ahí, sería solo deprimente. Pero tiene una segunda mitad, y está en las propias ofertas de empleo.

Lightcast, que analiza sistemáticamente millones de ofertas, publicó en 2025 un dato que habría sonado a broma hace diez años: de las diez competencias más solicitadas en todos los sectores, ocho ya no son técnicas. Comunicación. Pensamiento crítico. Colaboración. Creatividad. Liderazgo. El 76% de las ofertas pide al menos una; casi la mitad, tres o más.

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El World Economic Forum lo confirma desde el lado de las empresas: siete de cada diez consideran el pensamiento analítico la competencia esencial de su plantilla, por delante de cualquier destreza técnica. Y calcula que el 39% de las competencias clave habrán cambiado antes de 2030: lo que sabes hacer hoy caduca; tu capacidad de juzgar, no.

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Hay un tercer dato, y es el más contraintuitivo de todos. Entre 2024 y 2025, la demanda de competencias específicas de IA en los procesos de selección cayó del 52% al 38%. No porque la IA importe menos: porque manejarla ya se da por supuesto, como se dio por supuesto saber usar el correo electrónico. Lo que distingue a un candidato de otro ya no es que sepa usar la herramienta. Es lo que se le ocurre hacer con ella.

Y cuando las contrataciones salen mal, casi nunca es por lo técnico: según la asociación estadounidense de recursos humanos, el 89% de los fichajes fallidos fracasa por carencias humanas —comunicación, juicio, encaje—, no por falta de conocimientos. Un responsable de contratación de cada... no: el 78% de los responsables de contratación confiesa haber fichado a alguien técnicamente brillante que falló por todo lo demás.

¿Y aquí?

En España la tendencia va por detrás, pero apunta en la misma dirección. Telefónica lo ha dicho institucionalmente: las empresas tecnológicas van a complementar los perfiles técnicos con perfiles humanistas para avanzar en robotización e inteligencia artificial, y ya detectan demanda de filósofos y lingüistas en áreas como la seguridad digital y el procesamiento del lenguaje. Los perfiles híbridos —el lingüista computacional, el analista de ética en IA— han dejado de ser rarezas de conferencia.

Y sin embargo, seamos honestos con el dato incómodo: los graduados en Artes y Humanidades siguen teniendo la tasa de actividad más baja de todas las ramas en España. Quien te diga que estudiar filosofía garantiza empleo te está engañando.

Pero es que esa nunca fue la propuesta.

La falsa disyuntiva

El error está en plantearlo como una elección: letras o ciencias, humanidades o empleabilidad. Los datos cuentan otra cosa.

Lo que la tijera de Stanford protege no es al filólogo frente al ingeniero. Es a quien tiene criterio frente a quien solo tiene apuntes, sea cual sea su carrera. El grado técnico sigue siendo la mejor inversión formativa que existe: da la profundidad, y sin profundidad no hay nada que juzgar. Lo que ha cambiado es que la profundidad sola ya no basta, porque su parte codificable —que es mucha— se está volviendo barata.

El perfil que el mercado está premiando es el ingeniero que escribe bien. La médica que sabe explicar. El economista que distingue un argumento de una consigna. El desarrollador al que se le ocurre qué merece la pena construir. Grado más criterio. Profundidad más cruces.

Ese perfil no se improvisa en un curso de fin de semana ni se adquiere viendo vídeos motivacionales. Se construye como se ha construido siempre: leyendo a los que pensaron mejor, discutiendo con otros, escribiendo hasta tener voz propia. Es decir: con humanidades. No en vez de la carrera. Encima de la carrera.

Lo que una universidad puede certificar

Queda la pregunta institucional, que es la que de verdad importa a quien diseña planes de estudio.

Durante décadas, la universidad ha certificado conocimiento codificado: esto es exactamente lo que dice el expediente académico. El problema es que eso es lo que la máquina está abaratando. La pregunta que el mercado le está haciendo a la universidad no es si sus titulados saben —se presume—, sino si tienen aquello que no está en los apuntes: juicio, palabra, capacidad de cruzar.

Las empresas ya han empezado a buscarlo por su cuenta, a tientas, en entrevistas y dinámicas. La universidad que sepa formarlo y acreditarlo con seriedad —con un itinerario real, con evaluación real, no con una línea decorativa en el suplemento del título— no estará añadiendo un adorno a sus grados. Estará certificando la única parte del expediente cuyo valor va a subir.